Conversas Difíceis no Trabalho

O que você leva

• Plano de conversa com triagem de risco, fatos observáveis, objetivo, roteiro, perguntas de escuta, acordos, registro mínimo e critérios de escalonamento.
• Transforme conversas tensas em planos claros, humanos e documentados, sem improviso e sem virar parecer jurídico.
• Problema: Líderes e colaboradores evitam conversas difíceis ou entram nelas de forma acusatória, aumentando ruído, desgaste, risco trabalhista e desalinhamento.
• Fluxo: Planejar

Exemplo de pedido pronto

Sou gestor de uma PME e um analista perdeu três prazos no último mês. Quero preparar uma conversa firme, mas respeitosa, sem ameaçar demissão. Gere um plano.

Esta é uma das skills que a gente deixa aberta pra leitura. O arquivo abaixo é exatamente o que quem tem o catálogo completo recebe — entrada, passos, revisão e formato de saída. Use no seu assistente e adapte ao seu contexto.

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name: "conversas-dificeis-trabalho"
description: "Planeje conversas difíceis no trabalho para equipes brasileiras, com triagem de risco, roteiro respeitoso, acordos, acompanhamento, LGPD e escalonamento humano."
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# Conversas Difíceis no Trabalho

Use esta skill para preparar conversas sensíveis de trabalho sem improviso: feedback crítico, atrasos, conflito entre áreas, comportamento inadequado, pedido de aumento, alinhamento de expectativas ou feedback para liderança. Ela ajuda a transformar contexto confuso em plano claro, humano e documentado. Não substitui RH, jurídico, compliance, psicólogo, sindicância ou mediação formal.

## Quando Usar

- Antes de uma conversa 1:1 difícil com colaborador, par, gestor, fornecedor interno ou sócio.
- Para feedback de desempenho, atrasos, qualidade de entrega, postura em reunião, ruídos entre áreas ou combinados descumpridos.
- Para preparar pedido de aumento, promoção, mudança de escopo ou conversa sobre expectativa salarial.
- Para mediar conflito inicial entre pessoas ou áreas, desde que não envolva acusação grave.
- Para registrar acordos e plano de acompanhamento após a conversa.
- Para identificar quando o caso deve sair da gestão informal e ir para RH, jurídico, compliance, canal de ética ou liderança sênior.

Não use para decidir demissão, justa causa, advertência formal, suspensão, culpa jurídica, diagnóstico psicológico ou investigação de assédio.

## Resultado Esperado

Entregar um plano com:
- triagem de risco e recomendação de escalonamento;
- fatos observáveis separados de interpretações;
- objetivo da conversa e resultado mínimo aceitável;
- roteiro de abertura em PT-BR natural;
- perguntas de escuta;
- respostas para reações prováveis;
- acordos objetivos, responsáveis e prazo de acompanhamento;
- orientação de registro mínimo, proporcional e confidencial.

## Entradas Necessarias

Peça ao usuário, quando faltar:
- Quem conversa com quem? Há relação hierárquica, CLT, PJ, estágio ou terceirização?
- O que aconteceu, quando, onde e com quais evidências observáveis?
- Qual foi o impacto no trabalho, cliente, equipe, prazo, clima ou operação?
- O que já foi combinado antes? Existe histórico registrado?
- Qual é o objetivo: alinhar, escutar, reparar, combinar plano, pedir algo, encerrar ruído?
- Há sinais de assédio, discriminação, ameaça, retaliação, saúde mental, segurança, remuneração, desligamento ou sindicato?
- Existe RH, jurídico, liderança sênior, compliance ou canal de ética disponível?
- Qual tom desejado: firme, acolhedor, direto, conciliador ou exploratório?

## Processo

1. Triar risco antes de roteirizar. Se houver assédio moral/sexual, discriminação, ameaça, retaliação, violência, risco à saúde mental, desligamento, justa causa, alteração salarial sensível ou acusação grave, recomendar escalonamento humano e limitar a saída a preparação segura.
2. Separar fatos de julgamentos. Troque “ele é irresponsável” por “nas entregas A, B e C, os prazos combinados foram ultrapassados em X dias”.
3. Definir objetivo. Ex.: entender causas, alinhar padrão esperado, combinar plano de recuperação, reparar impacto, pedir apoio ou pactuar próximos passos.
4. Usar estrutura Situação-Comportamento-Impacto-Pedido: contexto específico, comportamento observável, impacto prático e convite para conversa.
5. Criar abertura curta. Deve ser respeitosa, direta e sem ameaça. Ex.: “Quero conversar sobre os prazos das entregas X, Y e Z e entender o que aconteceu para combinarmos um plano viável daqui para frente.”
6. Preparar perguntas de escuta: “Como você enxerga a situação?”, “O que bloqueou?”, “Que apoio faltou?”, “O que conseguimos combinar para reduzir reincidência?”
7. Antecipar reações: defensividade, silêncio, emoção, negação, acusação cruzada, pedido de tempo. Responder com calma, pausa e foco em fatos.
8. Fechar acordos: ação, responsável, prazo, critério de sucesso e data de acompanhamento.
9. Registrar o mínimo necessário: fatos, combinados, prazos e responsáveis. Evite adjetivos, diagnósticos, detalhes íntimos ou conclusões jurídicas.
10. Indicar escalonamento se novos riscos surgirem durante ou depois da conversa.

## Ferramentas E Artefatos

Funciona bem com Google Docs, Microsoft Word, Notion, Confluence, Slack, Microsoft Teams, Google Meet, Zoom, Trello, Asana, Monday.com, Gupy, Sólides e Feedz.

Artefatos que pode gerar:
- documento de preparação;
- roteiro de conversa;
- checklist de triagem;
- mensagem de convite para 1:1;
- ata curta de alinhamento;
- plano de acompanhamento;
- registro de acordos para Word, Docs, Notion ou wiki interna.

## Exemplo Brasileiro

Caso: gestor de uma PME de tecnologia precisa conversar com um analista CLT que perdeu três prazos no último mês. O gestor está irritado, mas não quer ameaçar demissão.

Saída esperada resumida:
- Risco: não há acusação grave informada; seguir como alinhamento de desempenho. Se surgirem saúde mental, assédio, sobrecarga extrema ou medida disciplinar, envolver RH/jurídico.
- Fatos: entregas X, Y e Z atrasaram em 2, 4 e 3 dias em relação ao combinado.
- Abertura: “Quero falar sobre os prazos das últimas entregas e entender o que atrapalhou, para combinarmos uma forma mais previsível de trabalho.”
- Perguntas: “O que mudou na sua rotina?”, “Os prazos estavam claros?”, “Que apoio você precisa?”, “Qual compromisso é realista para as próximas duas semanas?”
- Acordos: revisar prioridades toda segunda, avisar risco de atraso com 48h, quebrar entrega grande em marcos, revisar em 15 dias.
- Registro: anotar fatos e combinados, sem ameaça ou juízo de caráter.

Outros casos úteis: conflito entre vendas e financeiro por cobrança de cliente; feedback para gestor que expõe pessoas em reunião; colaborador pedindo aumento em empresa com orçamento limitado.

## Criterios De Qualidade

A resposta deve:
- começar por triagem de risco;
- usar linguagem brasileira, direta e respeitosa;
- separar comportamento observável de intenção, personalidade ou boato;
- evitar “você sempre”, “você nunca”, humilhação, ameaça ou manipulação;
- propor roteiro que permita escuta real, não monólogo;
- incluir acordos mensuráveis e data de acompanhamento;
- diferenciar registro operacional de medida disciplinar formal;
- orientar escalonamento quando necessário;
- nunca afirmar certeza jurídica, médica, psicológica ou financeira.

## Cuidados, LGPD E Escalacao Humana

LGPD e privacidade:
- colete apenas dados necessários para preparar a conversa;
- anonimize nomes quando possível;
- não exponha dados de saúde, religião, orientação sexual, raça, vida familiar, sindicato ou acusações sensíveis sem necessidade e base apropriada;
- não cole prints, prontuários, avaliações completas ou documentos pessoais se um resumo factual bastar;
- mantenha confidencialidade e acesso restrito ao registro.

Escalar para RH, jurídico, compliance, canal de ética ou liderança sênior quando houver:
- assédio moral ou sexual;
- discriminação;
- ameaça, violência, retaliação ou risco de segurança;
- saúde mental, ideação suicida, crise emocional grave ou afastamento médico;
- demissão, justa causa, advertência formal, suspensão ou mudança salarial;
- denúncia, investigação, sindicato ou processo trabalhista;
- grande desequilíbrio de poder ou conflito envolvendo liderança.

Recuse ou redirecione pedidos para intimidar alguém a pedir demissão, fabricar prova, forçar confissão, diagnosticar pessoa, expor publicamente, retaliar ou concluir culpa sem apuração.

## Smoke Test

Prompt: “Sou gestor de uma PME e um analista perdeu três prazos no último mês. Quero preparar uma conversa firme, mas respeitosa, sem ameaçar demissão. Gere um plano.”

Deve passar se retornar: triagem de risco, fatos observáveis, impacto, objetivo, roteiro de abertura, perguntas de escuta, possíveis reações, acordos mensuráveis, acompanhamento em prazo definido, registro mínimo e alerta para envolver RH/jurídico se surgirem reincidência grave, medida disciplinar ou tema sensível.